年底到了，老王让各部门交考核表。
表格交上来一摞，分数都打得挺高。
员工看完自己的考核，毫无感觉。
干得好的人觉得没被看见，干得差的人也没觉得有什么问题。
这份考核，除了走个过场，什么都没留下。
很多公司的绩效考核，都是这个样子。
表填得越多，考核离真实越远。
考核不是为了填表，是为了让人知道自己干得怎么样。
🚀 第一招：考核只看三件具体事
考核的指标越多，越容易流于形式。
十几项指标打下来，每个人都是八九十分。
分数拉不开，考核就失去了意义。
一个岗位，抓住三件最具体的事就够了。
销售就看成单数，回款数，客户数。
技术就看交付准不准，返工多不多，文档全不全。
客服就看响应快不快，投诉少不少，回头客多不多。
三件事，都要能数得出来。
数不出来的指标，到了年底只能凭感觉打分。
凭感觉打出来的分，谁都不会服气。
🚀 第二招：目标年初定，年底别改口
考核最怕的，是年底改目标。
年初说好的目标，年底换了个说法。
员工按年初的目标拼了一年，年底发现算的不是这笔账。
这样的考核，做一次，伤一次人心。
目标要在年初定下来，白纸黑字写清楚。
年中情况变了，可以调，但要当面谈。
谈好了再改，改完了签字确认。
年底按年初定好的算，谁都没话说。
规矩立住了，员工才敢往前冲。
他知道冲到了什么线，就能拿到什么结果。
🚀 第三招：结果要谈，谈完要有动作
考核打完分，不能就这么过去了。
分数只是一个结果，谈话才是考核的重点。
跟每个人单独谈半小时。
谈他这一年哪三件事做得好，哪一件事没做好。
谈完了要有动作，做得好的要肯定。
没做好的定个改进计划，下个季度再看。
谈完没动作的考核，下次没人会当真。
谈完有动作的考核，员工才会认真对待。
创业不是赌，是算。
考核算的是每个人的付出和回报对不对得上。
对得上，团队就越干越有劲。
对不上，干得好的人迟早会走。
考核不搞形式主义，说到底就是一句话。
落到具体事上，说清楚，算明白。
事落到实处了，考核自然就有了分量。
人考核明白了，公司的账也要算明白。
跨境收款的成本控制好了，利润才守得住。
相关服务：WorldFirst
具体参考文章：本站WorldFirst教程
绩效考核不搞形式主义，关键在三点。
只看三件具体事，目标年初定死，结果谈完要有动作。
这三点做到了，考核就落到实处了。
先活下来，再谈理想。
考核落到实处，团队才越干越有劲。
